임금피크제는 정년에 가까워지는 시점부터 임금을 단계적으로 낮추는 제도입니다. 정년을 보장하는 대신 임금을 줄인다는 취지인데, 우리나라 많은 기업이 이를 운영하고 있습니다. 대부분의 직장인은 "어쩔 수 없이 받아들여야 하는 것"이라고 생각하기 쉽습니다. 그런데 대법원이 2026년 6월 25일 "도입 절차가 잘못됐다면 임금 삭감 자체가 처음부터 무효"라는 원칙을 명확히 했습니다.
1. 이 판결이 왜 중요한가요
취업규칙은 회사가 근로자에게 적용하는 규정집입니다. 임금피크제처럼 근로자에게 불리한 방향으로 취업규칙을 바꾸려면 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 과반수를 넘으면 된다는 것은 많은 분이 알고 계십니다.
하지만 대법원은 이번에 중요한 기준을 추가했습니다. 숫자만 채우면 된다는 게 아니라, 근로자들이 실질적으로 서로 의논하고 찬반을 모으는 집단적 과정이 있어야 한다는 것입니다. 이 기준을 충족하지 못한 동의는, 아무리 과반수가 동의서에 서명하거나 클릭했어도 법적으로 유효하지 않습니다.
2. 어떤 사건이었나요
백화점·슈퍼마켓·홈쇼핑 등을 운영하는 대기업이 임금피크제를 도입하면서 사내 전산망에 개정안을 공지하고 근로자들이 전산으로 동의 여부를 선택하게 했습니다. 전체 근로자의 78%가 동의를 선택했습니다. 회사 측은 팀장급을 대상으로 설명회도 열었다고 주장했지만 이를 입증할 증거가 충분하지 않았습니다.
임금이 삭감된 근로자들이 "이 절차는 법이 요구하는 동의 방법을 충족하지 못했다"며 소송을 제기했고, 사건은 대법원까지 이어졌습니다.
3. 대법원은 어떻게 판단했나요
쉽게 말하면, 아파트 관리비를 올리기 전에 입주민들이 직접 모여 찬반을 논의하지 않고 스마트폰 문자 투표만으로 과반수를 채웠다면 그것을 진정한 주민 동의라고 보기 어렵겠지요. 임금피크제 동의도 마찬가지입니다.
대법원은 세 가지를 지적했습니다. 첫째, 공지사항과 동의서에 근로자들이 자신이 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의권을 행사하는 것임을 분명히 인식할 수 없는 방식으로 작성되어 있었습니다. 둘째, 팀장급 설명회는 전체 근로자가 집단적으로 의견을 나눈 것으로 볼 수 없습니다. 셋째, 개별 동의서 방식을 사용했더라도 부서별·지점별로 의견을 교환하고 찬반을 집약하는 회의 방식이 실질적으로 수반되어야 하는데 그런 과정이 없었습니다.
결론적으로 대법원은, 78%라는 숫자는 형식적 과반수지만 진정한 근로자 집단의 뜻을 담은 것으로 볼 수 없다고 판단하고 사건을 하급심으로 돌려보냈습니다.
4. 직장인이 기억해야 할 것
이번 판결로 임금피크제가 무조건 무효라는 뜻은 아닙니다. 내용상 합리적이고 절차도 제대로 갖췄다면 유효합니다. 핵심은 절차가 갖춰졌는지를 따져봐야 한다는 것입니다.
- 도입 당시 부서별·지점별 회의나 토론이 실제로 있었는지.
- 공지문과 동의서에 불이익 변경이라는 사실과 그 내용이 충분히 설명되어 있었는지.
- 근로자가 자신이 취업규칙 변경에 동의권을 행사하는 것임을 알 수 있었는지.
이 중 하나라도 충족되지 않았다면, 삭감된 임금을 되돌려 받을 법적 근거가 있을 수 있습니다.
5. 비슷한 상황이라면 어떻게 하나요
임금피크제가 도입된 회사에 다니거나 이미 퇴직한 분 중에서 도입 절차에 의문이 생겼다면, 먼저 당시 서류를 확인하는 것이 좋습니다. 공지문, 동의서, 회의록 등이 있다면 전문가에게 검토를 받아보세요. 근로기준법상 임금채권의 소멸시효는 원칙적으로 3년이므로, 아직 시효가 남아 있다면 노동청 진정이나 민사 청구를 고려할 수 있습니다. 다만 구체적인 도입 경위와 증거 상황에 따라 결과는 달라질 수 있으므로, 전문가 상담을 먼저 받아보시기를 권합니다.
사건번호 대법원 2025다215010 / 2026년 6월 25일 선고
출처 한국경제 보도(2026. 6. 30.), 대법원 주요판결(2026. 6. 25.)
※ 본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 해설이며, 구체적 사건에 대한 법률 자문이 아닙니다. 개별 사건의 결과는 사안에 따라 다를 수 있습니다.